こんにちは、人事の菅野です。入社して1〜3年ほど経ち、ある程度経験を積んでくると、ふと立ち止まってしまう瞬間はありませんか？
成果は出しているはずなのに待遇が変わらなかったり、何をどこまで頑張れば次のステージに行けるのかが見えなかったり。そんな手応えと評価が一致しないモヤモヤを抱えたまま働くのは、正直しんどいですよね。
私たちY’sが目指しているのは、そんな不透明さを取っ払い、「納得感」を持ってキャリアを積める環境です。今回は、Y’sの評価制度のリアルな中身をお伝えします。
技術とマインド、両輪で評価する理由。
Y’sの評価は、実務スキルを測る「ミッション」と、仕事への向き合い方を見る「マインド」の2軸で決まります。
なぜマインドを大事にするのか。それは、仕事に向き合うマインドさえ整っていれば、スキルや役割は後からいくらでもついてくると考えているからです。実際、周りのアドバイスを柔軟に吸収したり、課題を自分事として捉えられたりする人ほど、スキルの伸びが圧倒的に早い。そんな光景を、私たちは何度も見てきました。
具体的には、以下のようなマインドを大切にしています。
- 素直さと自走力： フィードバックを柔軟に取り入れ、自ら学びを広げていけるか。
- 当事者意識： 組織やサービスの問題を他人事にせず、自ら判断を下して動けるか。
- 関係性の構築： 仲間が仕事しやすい環境を整え、時には率直な意見も伝え合える関係を築けているか。
- ビジネス視点： 自分のタスクの先にある顧客のビジネス環境まで、関心を持って踏み込めているか。
一方で、何を頑張ればいいかという具体的な指標も欠かせません。そのためY’sでは、各職種ごとに明確なスキルセットを設けた「ミッショングレード制」を採用しています。
「なんとなく頑張っているから」ではなく、職種ごとの明確な技術基準に照らし合わせながら、その土台となるマインドも正当に評価し、どこへ行っても通用する市場価値の高い人材になってほしいという想いから、この評価の仕組みを運用しています。
「なりたい姿」から逆算する目標設定。
評価は半期に一度。上長と面談をします。ここで大切にしているのは、会社から目標を押し付けるのではなく、本人がどうなりたいかを起点にすることです。
専門性を極めたいのか、リーダーとしてチームを牽引したいのか、あるいは全く新しい領域に挑戦したいのか。本人の描く方向性をもとに、今期は何をすべきかというアクションまで落とし込みます。
何に注力すべきかがハッキリすると、ただ仕事をこなす感覚がなくなります。日々の業務がそのまま自分の経験値として積み上がっている実感を、面談を通して一緒に作っていければと思っています。
「失敗」を恐れなくていい理由。
Y’sの評価制度の大きな特徴は、結果だけでなくプロセスも評価する点にあります。
新しい挑戦には、失敗がつきものです。でも、そこで上手くいかなかったからといって、即マイナス評価にはしません。 課題に対して自ら動き、周囲を巻き込み、施策を牽引しようとしたその姿勢自体に価値を置く。そんな安心して背伸びができる環境があるからこそ、人は大きく成長できるのだと信じています。
努力の結果は、年2回の昇給で。
評価の納得感を支えるのは、やはり目に見える「対価」です。昇給チャンスは年に2回。ちなみに昨年度の昇給率は100％でした。
自分なりの目標を立てて向き合った全員が、給与アップを実現しています。頑張れば報われるという実感が持てるからこそ、次の半年もまた前向きに取り組める。このサイクルを、Y’sは何より大切にしています。
今の環境では、自分の頑張りが届いていない気がする。 もしそんな風に感じているなら、一度Y’sでカジュアルにお話ししませんか。
まずはカジュアル面談で、あなたのキャリアの悩みを聞かせてください。
